Yönetici bu kategorideki kişilere fazla zaman harcamaz, durumdaki değişikliği uzaktan takip eder ve geniş frekanslarda yüz yüze görüşmeler organize eder. Bu personelleri bulunduğu kategoride tutmaya özen gösterir.

Haksız Mutlular
İş yükü az ve yüksek geliri bulunan ve adalet dengesinin bozulduğu yanlış örnekler. Mesela torpilli veya akraba ilişkileri olan, ilişkilerden güç alan düşük performanslı personel (bilinen ama performansı göz ardı edilen),
Satış/pazarlama yeteneği bulunan çalışmadan çalışıyormuş havası yaratan personel (kendini saklayan, görünmeyen/bilinmeyen ve ama yüksek performanslı sanılan)

Yönetici bu kişileri çok fazla takip eder ve adalet gereği iyileştirmeler için ısrarcı olur. Kendini geliştiren ve performansını arttıran personeli korur, destekler ve “mutlu-haklı” kategorisine transfer etmeye çalışır. Personelin eksiklik ve hatalarını doğru bir ifadeyle ve yaklaşımla düzeltmek ve kalıcı ikna yaratmak için çaba harcanması gerekmektedir. Bu personellere karşı yöneticilerin sürekli takip etmesi, toplantı yapması ve yanlış yargılara ulaşmadan geri bildirimler vermesi gerekiyor.

Kendini değiştirmeyen personeli “mutsuz ve haksız” kategorisine kaydırır, mutsuz ederek iyileştirmeye zorlar veya belirli bir süre sonunda ekipten ayrılmasını sağlar.

Haklı Mutsuzlar
Yüksek performanslı ve başarılı olmasına rağmen yönetim tarafından çalışmaları takdir edilmeyen ve fırsat verilmeyen personeller (görülmeyen-bilinmeyen ama değerli personel)
İş yükü diğerlerine göre fazla ama diğerlerine göre düşük geliri bulunan personeller. Adalet dengesinin bozulduğu yanlış örnekler. (bilinmeyen/görülmeyen ama performansı yüksek değerli çalışam),

Yönetici bu kişileri çok takip eder ve adalet gereği haklarını iade etmede ısrarcı olur. Yönetime karşı personelin haklarını arar, olumsuzlukları gidermek için çalışır ve “mutlu-haklı” kategorisine transfer etmeye çalışır.

Personelin hakkını iade edemediği sürece “mutsuz ve haksız” kategorisine transfer olacağını bilir ve şirket menfaati için personeli kazanmaya çalışır.
.

Haksız Mutsuzlar
Yaptığı işi çok önemli ve değerli görüp sürekli daha fazla para, unvan ve sosyal hak talep eden düşük/standart performanslı olan ama kendini yüksek performanlı ve kritik sanan personel (kendini, performansını ve yerini bilmeyen personeller)
Herşeyi eleştiren ama eleştiriye açık olmayan, kendini geliştirmeyen ve etrafına sürekli mutsuzluk ve negatif enerji yayan (kurtarılamayacak personel)

Yönetici bu kategoriye giren personelleri kurtarmak için pek çaba harcamaz. Kişilere açık olur, eksiklik ve yanlışlıklarını bildirir, gelişim beklentilerini anlatır, iyileştirme için belirli bir süre verir. Süreyi personele duyurur.

Süre içerisindeki gelişimlerden memnunsa, kişiyi takdir eder ve yeni hedefler ve hedef tarihi verir. Tekrar izlemeye alır.

Verilen süre içerisinde personel gelişiminden memnun değilse şirket ile ilişkisini keser.
.

VAKA ANALİZİ
Hasta : Terfi zamanı gelip geçmiş bir beyaz yaka çalışan
Şikâyet : Zaman Yetmezliği
Tahliller : İş-zaman analizi, fazla mesai kayıtları, izin-istirahat ve geç gelme kayıtları
Teşhis : Çalışma disiplini eksikliği, plansız çalışma, organizasyon bozukluklarından olumsuz etkilenme

Bu bilgilere göre personel : mutsuz
VAKA ANALİZİ
Haklı mı haksız mı olacağına karar vermek için olayı incelemek lazım. Sadece 3 örnek yazdım, onlarca ayrı alternatiflerde olabileceği için konuyu derinlemesine değerlendirmek gerekir :

Çalışma disiplini eksikliği ve plansız çalışmadan kaynaklanan verimsizlik ve başarısızlığın yarattığı düşük performans yüzünden, terfi kriterlerini karşılamıyorsa ve organizasyonel bozukluklar bahane oluyorsa:

Personel Haksız ve Mutsuz

Yönetici notu : Performansından ve yetkinliklerinden mutlu olmadığımı, örnek bir çalışan olmadığını ve bu şekilde çalışmaya devam edemeyeceğimizi belirtirim. 2 ay kendini düzeltmesi için zaman vereceğimi bildirip, gelişim sonucuna göre işten çıkarma kararımı düşüneceğimi ifade ederim. Bu çalışan için fazla zaman aramam, pozisyonu için alternatifleri değerlendirmeye çalışırım.

VAKA ANALİZİ

2) Çalışma disiplini eksikliği ve plansız çalışmadan kaynaklanan verimsizlik ve başarısızlığın yarattığı düşük performans yüzünden, terfi kriterlerini karşılamıyor ama organizasyonel bozukluklarında olumsuz yarattığı psikolojinin etkisinin de kısmi olarak dikkate alınması gerekiyorsa :

Personel mutsuz ve haksız
(ama yönetimin suça teşviğinin yarattığı kusur ceza indirimi sağlar)*

Yönetici notu : Organizasyonel bozuklardan etkilenmeyen, mücadeleyi bırakmayan ve fırsat yaratarak kendini ispat eden personeller makbuldur. Görev verilmez, alınır. Yönetici olarak sistemsel iyileştirmelerin peşinde olacağımı, ben görevimi yaparken; onunda kendisinini ve yaklaşımlarını geliştirmesini isterim. 3 ay* boyunca kendisini izleyeceğimi ve 3 ay* sonra yüzyüze değerlendirme ile geleceğe karar vereceğimi söylerim. Yönetime kamu davası için paralelde organizasyon ve süreçlerde sistemsel iyileştirmeleri başlatılmasının gerekliliğini dava savcısı gibi incelerdim.

* Kusurun ceza indirimi sebebiyle 2 ay yerine 3 ay süre verilmesi sağlanabilir
VAKA ANALİZİ
Eskiden çalışkan ve yüksek performanslı bir personelse ama organizasyon bozuklukları yüzünden çalışma disiplini eksikliği ve plansız çalışma olumsuzlukları oluştuysa ve bu yüzden terfi alamadıysa :

Personel Mutsuz ama Haklı
(ama personelin nefsi müdahale hakkını kullanarak refleksel performans düşüklüğüne sebep olması istenmemektedir, kusuru bir uyarı cezasını içerir)*

Yönetici notu : Bu personelin hakettiği değer ne ise, yöneticisi olarak gerek IK gerekse üst yönetim nezninde her türlü mücadeleyi yaparak adaleti sağlamaya çalışacağımı söylerim. Bu konuda öncelikle 3 ay bana süre vermesini ama bu süre içinde yeniden eski performansını göstererek, yönetim kanadındaki teşebbüsler için yüzümü kara çıkarmamasını isterdim. 3 ay* sonra çalışmalarımı ve gelişmeleri yüz yüze toplantıda ile özetleyeceğimi ve ilave süreyi tekrar gözden geçireceğimizi belirtirim. Kamu davası için organizasyon ve süreçlerde sistemsel iyileştirmeleri başlatılmasına ön ayak olurdum. Davanın savcısı gibi yönetime karşı iddianame oluştururdum. Adalet bunu gerektirir.

* Kusuru sebebiyle 1 ay sonra yerine 3 ay sonra görüşeceğimizi söylerim

En yaratıcı tedavi planıydı. Kaleminize sağlık.

Öncelikle paylaşım için ve fikrimi merak ettiğiniz için teşekkür ederim; paylaşmak istediğim şu tür bir yaklaşım olabilir.
…….
Bu durum günümüzün kontrolsüz (yani plansız veya non-lineer) büyüyen sektörlerindeki krizlerden birisidir. Çok da hafife alınacak bir sorun olmamalıdır, çünkü hem mevcut potansiyel iş gücü yüksek verimle kullanılmakta hem de söz konusu girdi insan olduğu için, bu personelin diğer personelleri de sözle ve/veya enerjisiyle aynı zamanda iş zincirini sekteye uğratmasıyla ikinci bir zararlı yan etkisi de vardır. Basit bir örnekle domates sepetindeki bozuk domates gibidir, hem kendi çürümeye başlar hem de diğerlerini çürütebilir.

Planlı gelişen organizasyonlar, makina yatırımları yaptığı gibi buna paralel olarak iş gücü planlaması da yapmak durumundadır, aksi halde mevcut düzende işini iyi yapan personele ikinci bir yük biner ve o personel eğer bu yükü kaldıramazsa hali hazırda iyi yaptığı işini de sekteye uğratabilir. Bu nedenle kurum, yeterliliğini almış, verim veren elemanlarını “doğru terminlerle” yetiştirmek durumundadır. Doğru termin vurgusunu özellikle yapıyorum ki, zamanından önce hazırlanmış, tabiriyle “pişmiş” elemana görev/pozisyon verilmediğinde bu personel adaletsizlik duygusuna kapılır ve vasat bir personelden daha da düşük bir performans gösterebilir, yöneticisi olayın nedenini irdelemediğinden ötürü personelle ilgili yanlış tasarruflarda bulunabilir ve belki de elemanı kaybedebilir. Görüldüğü gibi bu tamamen yanlış zaman planlaması nedeniyle, verim alınabilecek personel kaybedilmiş olur, daha da ötesi bu sorunun zaman planlamasından kaynaklandığı da tespit edilemez ve muhtemelen sorun tekrar eder.

Proaktif olarak bu durumun kaynağının zamanlama olduğunu görmüş durumdayız. Varsayalım ki bunu yapamadık ve bu tür bir elemanımız (hastamız) var.

Reaktif olarak neler yapılabileceğine bakalım.
Personel zaman yetmezliğini bahane ediyorsa, muhtemelen “itici gücünü” kaybetmiştir. İtici güç çoğu kez para olarak görülebilir ama birçok insan özellikle de nispeten daha duygusal bir mantalitesi olan Türk insanı para kadar belki de daha çok makam ve prestij kavramlarını da hedefler. Çünkü toplumsal bağlamda öne çıkmayı, etiketi tabii olarak sever, hele ki bunu hak ettiğine de inanıyorsa bu durum için uykuları bile kaçabilir. “Ya hep ya hiç” düsturuyla bu kişi eğer hak ettiğine inandığı veya gerçekten hak ettiği terfii alamazsa disiplin ve zaman yönetimi anlamında çok gerilere gidecektir. O halde yapılacak tek şey bu personeli geri kazanmaktır.
Eğer hedeflediği pozisyonda doluluk varsa ve kısa vadede o pozisyon boşalmayacaksa, ancak eleman da kaybedilmeyecek kadar donanımlıysa, belki de bu personele yeni bir departmanda yeni bir soluk alma, rutinden çıkma, öğrenme hevesini geri getirme şansı verilebilir. Ancak personele bu çok doğru şekilde, açıkça anlatılmalı ve o ikna edilmelidir. Hedeflediği pozisyona kadar olan süreçte, verimini geri yakalaması, hem kendini daha donanımlı yapacak, yeni bakış açıları öğrenecek ve hedef pozisyona daha dolu gelmesi kişiyi daha da iyi hissettirecektir. Aslında zamansızlıktan şikayet eden birine, yeni işler eklemek tezat görünebilir ama onun sorunu aslında zamanının az olması değil, motivasyonunu, öğrenme, iş çözme ve adalet duygusunu yitirmiş olmasıdır.
Bunu örnekle açacak olursak işletme mühendisi bir personelin, haftada 5 çalışma gününün 3 günü işletmeci, 2 günü Ar-Ge veya katkı sağlayabileceği (özellikle insan kaynakları gibi marjinal bir departman daha da uyarıcı, dolasıyla daha etkili olacaktır diye düşünüyorum) bir bölümde ciddi ciddi fiilen sorumluluk alarak çalışması, onu bulunduğu rutinden kesinlikle sökecek, ona yeni bir soluk verecek ve yaklaşımlarını iki farklı pencereden de bakabilir hale getireceği için, zenginleştirecektir. Sonraki aşamada bu personel hedeflediği eski pozisyonda ona yer açıldığında oraya da geçebilir, ya da bastığı yeni topraklarda çok daha tat alıp belki de kendini oraya daha çok ait hissedebilecektir, belki de yoluna orada devam etmek isteyebilecektir. Ama kesin olan şey şudur ki, bakış açısı genişlemiş, motivasyonunu geri almış daha da önemlisi verimini geri getirmiş ve işleyen diğer çarkları da bozmayı bırakmış bir çalışan olacaktır.
Bu yolda en önemli dinamik, idarecinin bu fikre inanması ve haksızlığa uğradığını düşünen personeli de inandırmasıdır. Zaten personeli kaybetmek üzeredir, en azından deneme yaparak belki onu gri kazanabilir.
Atalarımız gerçekten güzel demişler.. Çivi çiviyi söker.. Zaman yetersizliğinden şikayetçi bir personele daha da pozitif anlamda iş yüklemek bence güzel bir çözüm olabilir. Çünkü sorun çivide değil aslında, çekiçte.
……
Teşekkürler, görüşmek üzere, sevgiler.
Saygılarımla,