Hasta Kartı
Hasta : Terfi zamanı gelip geçmiş bir beyaz yaka çalışan
Şikâyet : Zaman Yetmezliği
Tahliller : İş-zaman analizi, fazla mesai kayıtları, izin-istirahat ve geç gelme kayıtları
Teşhis : Çalışma disiplini eksikliği, plansız çalışma, organizasyon bozukluklarından olumsuz etkilenme
Soru : Doktor siz olsaydınız planlayacağınız tedavi, yazacağınız reçete ne olurdu?
The following two tabs change content below.
Şengül Külahlı
Proje Danışmanıdır.
İstanbul, 1963 doğumlu, Uludağ Üniversitesi, İ.İ.B.F. İktisat Bölümü (1984) mezunudur. Sertifikalı Yönetim Danışmanıdır.
The Certified Management Consultant (CMC), Yönetim Danışmanlığı bilgi, deneyim ve becerileri, tarafsız ve nesnel yöntem ve kriterlerle değerlendirilmiş, mesleki yetkinliği, deneyimi ve güvenilirliği, bağlı bulunduğu meslek kuruluşu ve Uluslararası Yönetim Danışmanlığı Kuruluşları Konseyi (ICMCI– International Council of Management Consulting Institutes) tarafından doğrulanan ve tavsiye edilen, Yönetim Danışmanlarının tanıtımı için kullanılan mesleki yetkinlik ve prestij unvanıdır.
Son Yazılar: Şengül Külahlı (tümünü gör)
- Kızımın Silgi Tozları - 30 Nisan 2021
- Çalışanların harika fikirleri önerilere, öneriler projelere, projeler karşılıklı kazanca dönüşüyor… - 24 Nisan 2018
- Rahmetli Anneannemin İlacı - 4 Ocak 2018
- Mühendis ve Çoban - 19 Kasım 2017
- Mazeretim Var! - 8 Kasım 2017
Sayın Şengül KÜLAHLI,
Öncelikle üst yönetime yaptıkları hataları ve bunun çalışanlara yansımasını tahlilleri de göstererek açıklarım. Yapılması gerekenleri de anlatırım. Kararları doğrultusunda hastaya gidip gerekeni yapacağımı kesin bir dille ifade ederim.
İlgili hastaya tahlil sonuçlarını ve ve teşhisimi onun anlayacağı dilde tam ve açık bir dille izah ederim. Üst yönetimin kararına göre; umutluysam tedaviye başlarım, değilse işten çıkışını isterim.
Saygılarımla,
1 ay ücretli izin
Saygılar
Her çeşit sosyal medya web sayfasını kapatirdim
Özel cevreme is saatlerinde beni aramalarina yasaklardim.
Olabildigince otomasyondan yararlanip isimin otomatik yapilmasi icin yazılım teknolojisinden azami derecede faydalanirdim
Böylece işimi gelistirmeme ve sirkete daha tepeden bakabilmeye daha çok zaman ayirmis olurdum.
Her çeşit sirket içi dedikodulardan uzak durup isime bakardim.
İsimin bütünün içindeki ehemmiyetine odaklanip kendi kendimi motive ederdim.
İletişim tekniklerimi gelistirip tatsiz diyalogları bertaraf etmenin yollarini arardim.
Merhaba Şengül Hanım
Memnuniyetle beyin fırtınanıza katılmak isterim. Aşağıda 4 başlık altına vermiş olduğunuz bilgilerin bağlantılı olduğunu düşünmüyorum. Sebebine gelince Hasta ile şikayet konusu birbiri ile bağdaşmadığını düşünüyorum. Şöyle ki Terfi zamanı gelip geçmiş bir beyaz yaka çalışanın şikayetinin zaman yetmezliği olmaması gerekir diye düşünüyorum. Tabi burada terfi zamanının geçmiş olmasının kriterine de bakmak lazım. Terzi zamanının geçmiş olması zamana göre mi performansa göre mi yoksa bunların haricindeki bir kritere göre mi bunu bilmek lazım.
Şayet zamana göre ise şikayette haklılık payı olabilir şöyle ki işin niteliği ve kişi kapasitesi uyumsuz olabilir. Kapasitesinde fazla iş yükü verilmiş olabilir. ancak kriter performansa göre ise aşağıda bahsedilen şikayetin olmaması gerekir. Çünkü terfi zamanı geçmişse terfi için gerekli performası göstermiştir demektir. Gereken performansı gösteren kişinin de zaman yetmezliği şikayetinde bulunmaması gerekir. Nedeni de performans gösteren kişinin iş yükünü hafifletici tedbirler alarak ( bir takım yazlımlar vb. gibi uygulamalarla) zaman problemini aşması gerekir ki bunu da ancak performans gösterme kabiliyeti olan kişiler yapabilir.
Böyle bir hasta için net tanı koyabilmem için aşağıda bahsetmiş olduğunuz tahlillerin bana göre yeterli olduğunu düşünmüyorum. Aşağıdaki tahlillerden önce kişinin psikolojik ve fizyolojik analizlerinin de yapılması gerektiğini düşünüyorum.
Konuya öncelikle yukarıdaki bakış açısında baktığımı belirtmekle birlikte farklı ve birazda radikal bir bakış açımda şu şekilde amiyane bir tabir olacak kusura bakmayın lütfen “Ya Bu Deveyi güdeceksin ya bu diyardan gideceksin”. Ancak diyarı terk etmeden önceden bütün yolları deneyip çıkmaz sokak olduğundan emin olmak lazım.
Selamlar…
Bulunduğu konumda dahi önemli sorumlulukları yerine getirmediği için terfi ettirilip daha ağır sorumluluklar yüklemek doğru olmaz. Bu reçetenin hazırlanmasına gerek duyulduğuna göre işten çıkarılmak da istenmiyor. O halde terfi ettirilseydi maaşında olacak artış miktarının yarısı kadar (diğer uzman doktorlara da danışılarak miktar belirlenir) şimdiki maaşında arttırıma gidilir.
Şengül Hanım Merhaba
İlgi çekici bir durum.
Çalışma disiplini eksikliği ve plansız çalışma teşhisine bakınca sorun daha çok çalışanın yetersizliğinden veya motivasyonunun azalmasından kaynaklanıyor gibi. Buna da kendi kişisel problemlerinin yanında işyerinden kaynaklanan problemler neden olabilir. Her durumda beyaz yakalı bir çalışanın sorunları tespit edip çözüm için gerekli yerlere başvurması beklenirdi.
Organizasyon bozukluklarından olumsuz etkilenme teşhisine gelince işyerinde organizasyon bozuklukları yaşandığını; bu çalışanın da bu olumsuzluk sürecini yönetemediğini veya uzun yıllardır aynı problemlerle karşılaştığı için çalışanda bıkkınlık başlamış olabileceğini söyleyebiliriz.
Bence problemin kaynağına inilmesi kök nedenlerin ortaya çıkarılması gerekir. Yeterli olmayan verilere dayandırılarak hareket edilmesi doğru ve tam tedavi yapılamaz düşüncesindeyim.
HAYATI VE ZAMANI YÖNETMENİN 10 DOĞAL YASASI’nı (H. Smith) okumayı önerirdim.
İyi bir zaman planlama öğretiliyor.
Merhabalar, Konuya çok güzel açıdan bakmışsınız gerçekten, buna çok kısa olarak reçetem KOÇLUK olur.
Detay da ise Gelecekle ilgili, teşhis ve tahlil edilen konuların nasıl ve ne zamana kadar düzeltilebileceği, terfi etmek için başka hangi yetkinliklerin gerekli olduğunun kendisi tarafından da anlaşıldığından emin olduktan sonra birlikte gerçekten bundan sonraki beklentilerinin ne olduğunu daha iyi, daha başarılı ve mutlu bir hayatı isteyip istemediğini netleştirir ve birlikte zamanla sınırlı tedavi planı (KÜR) yaparım. Bu kürün içerisinde de mutlaka yetkin bir Koçtan Planlama, zaman yönetimi, müşteri ilişkileri yönetimi (İç müşteri) ve kariyer yönetimini içine alan koçluk seansları almasının ona yarar sağlayacağını, tahlil sonuçları ve teşhiste yer alan tüm bulguların ancak kendisinin de aktif olarak tedaviye katılmasıyla sonuç alabileceğini söylerim.
Saygılarımla,
Merhaba,
Hastalığın 2 nedeni olabilir, kişide görünen sonuç sadece.
1-firma büyüyemiyor yeni pozisyon açamıyordur o zaman o kişinin de orada takılması çok normal
2-firma büyüdüğü halde kendisine istediği terfi bir türlü verilmiyordur ki bu durumda da muhtemelen ya yetersizdir ama kendi farkında değildir ya da yukarıya yetersiz olarak görünüyordur.
Eğer yetersiz ancak terfi kaybı alamadığından dolayı motivasyonsuz ise artık çıkartılma zamanı gelmiş demektir.
Yeterli ise ama bir türlü üst yönetim bunu göremiyorsa o zaman da bir yolunu bulup ayrılması gerekirdi çünkü gerçekten yeterliliğe sahip profesyoneller önlerinin kapandığını anlayıp bunu bir şans olarak kullanır iş değiştirip o firmada alamadığı terfiyi bir başka firmada alır
Yani bir dönem sonra hala ayrılmıyorsa ama sızlanıp duruyorsa belki de o kadar muktedir değildir.
Son söz, tahlil sonuçları pasif direniş yaptığını veya o firmaya artık yararının olamayacağını gösterir, kendisine koçluk yapılmalı resim net gösterilmeli, hala bu durum devam ederse yollar ayrılmalıdır
Sevgiler
Şengül Hanım Merhaba,
Bu firmada acilen yetenek yönetimi sistemi kurup sistemi işletmek lazım (Tabi bu firma işe alım, performans yönetimi, eğitim ve gelişim sistemlerini kurmuş ve sağlıklı olarak yönetiyor ise).
Eğer bu hasta firma için bir yetenek ise (Şirkete katkısı diğerlerine göre çok yüksek olan, müşteriye, şirketin karlılığına katkıda bulunan) uygulanacak tedavi Yetenek Yönetimidir.
Yetenek Yönetimi çerçevesinde hastaya yazılacak reçete ise;
Gelişimi için çeşitli fırsatlar sunmak,
Kişisel ve Mesleki Eğitim programlarına göndermek,
Performans değerlendirmesi,
Uygun maaş seviyesi,
Yan hakların belirlenmesi,
Kariyer planlaması,
Birimler arası geçişler,
Firma stratejik hedeflerine direk etki edin bir yetenek ve pozisyon ise bir üst pozisyonun ücretini verme vs.
Eğer bu firmada İK süreçleri yok ise hastaya hiçbir tedavi uygulamadan diğer bölümleri de olumsuz davranış ve fikirleri ile etkilemesini engellemek için iş akdi sonlandırılmalı.
Bir daha böyle bir durum ile karşılaşılmamak için önce İK süreçleri sonra Yetenek Yönetim Sistemi kurulmalı.
Şengül Hanım Merhaba,
Öncelikle paylaşım için ve fikrimi merak ettiğiniz için teşekkür ederim; paylaşmak istediğim şu tür bir yaklaşım olabilir.
…….
Bu durum günümüzün kontrolsüz (yani plansız veya non-lineer) büyüyen sektörlerindeki krizlerden birisidir. Çok da hafife alınacak bir sorun olmamalıdır, çünkü hem mevcut potansiyel iş gücü yüksek verimle kullanılmakta hem de söz konusu girdi insan olduğu için, bu personelin diğer personelleri de sözle ve/veya enerjisiyle aynı zamanda iş zincirini sekteye uğratmasıyla ikinci bir zararlı yan etkisi de vardır. Basit bir örnekle domates sepetindeki bozuk domates gibidir, hem kendi çürümeye başlar hem de diğerlerini çürütebilir.
Planlı gelişen organizasyonlar, makina yatırımları yaptığı gibi buna paralel olarak iş gücü planlaması da yapmak durumundadır, aksi halde mevcut düzende işini iyi yapan personele ikinci bir yük biner ve o personel eğer bu yükü kaldıramazsa hali hazırda iyi yaptığı işini de sekteye uğratabilir. Bu nedenle kurum, yeterliliğini almış, verim veren elemanlarını “doğru terminlerle” yetiştirmek durumundadır. Doğru termin vurgusunu özellikle yapıyorum ki, zamanından önce hazırlanmış, tabiriyle “pişmiş” elemana görev/pozisyon verilmediğinde bu personel adaletsizlik duygusuna kapılır ve vasat bir personelden daha da düşük bir performans gösterebilir, yöneticisi olayın nedenini irdelemediğinden ötürü personelle ilgili yanlış tasarruflarda bulunabilir ve belki de elemanı kaybedebilir. Görüldüğü gibi bu tamamen yanlış zaman planlaması nedeniyle, verim alınabilecek personel kaybedilmiş olur, daha da ötesi bu sorunun zaman planlamasından kaynaklandığı da tespit edilemez ve muhtemelen sorun tekrar eder.
Proaktif olarak bu durumun kaynağının zamanlama olduğunu görmüş durumdayız. Varsayalım ki bunu yapamadık ve bu tür bir elemanımız (hastamız) var.
Reaktif olarak neler yapılabileceğine bakalım.
Personel zaman yetmezliğini bahane ediyorsa, muhtemelen “itici gücünü” kaybetmiştir. İtici güç çoğu kez para olarak görülebilir ama birçok insan özellikle de nispeten daha duygusal bir mantalitesi olan Türk insanı para kadar belki de daha çok makam ve prestij kavramlarını da hedefler. Çünkü toplumsal bağlamda öne çıkmayı, etiketi tabii olarak sever, hele ki bunu hak ettiğine de inanıyorsa bu durum için uykuları bile kaçabilir. “Ya hep ya hiç” düsturuyla bu kişi eğer hak ettiğine inandığı veya gerçekten hak ettiği terfii alamazsa disiplin ve zaman yönetimi anlamında çok gerilere gidecektir. O halde yapılacak tek şey bu personeli geri kazanmaktır.
Eğer hedeflediği pozisyonda doluluk varsa ve kısa vadede o pozisyon boşalmayacaksa, ancak eleman da kaybedilmeyecek kadar donanımlıysa, belki de bu personele yeni bir departmanda yeni bir soluk alma, rutinden çıkma, öğrenme hevesini geri getirme şansı verilebilir. Ancak personele bu çok doğru şekilde, açıkça anlatılmalı ve o ikna edilmelidir. Hedeflediği pozisyona kadar olan süreçte, verimini geri yakalaması, hem kendini daha donanımlı yapacak, yeni bakış açıları öğrenecek ve hedef pozisyona daha dolu gelmesi kişiyi daha da iyi hissettirecektir. Aslında zamansızlıktan şikayet eden birine, yeni işler eklemek tezat görünebilir ama onun sorunu aslında zamanının az olması değil, motivasyonunu, öğrenme, iş çözme ve adalet duygusunu yitirmiş olmasıdır.
Bunu örnekle açacak olursak işletme mühendisi bir personelin, haftada 5 çalışma gününün 3 günü işletmeci, 2 günü Ar-Ge veya katkı sağlayabileceği (özellikle insan kaynakları gibi marjinal bir departman daha da uyarıcı, dolasıyla daha etkili olacaktır diye düşünüyorum) bir bölümde ciddi ciddi fiilen sorumluluk alarak çalışması, onu bulunduğu rutinden kesinlikle sökecek, ona yeni bir soluk verecek ve yaklaşımlarını iki farklı pencereden de bakabilir hale getireceği için, zenginleştirecektir. Sonraki aşamada bu personel hedeflediği eski pozisyonda ona yer açıldığında oraya da geçebilir, ya da bastığı yeni topraklarda çok daha tat alıp belki de kendini oraya daha çok ait hissedebilecektir, belki de yoluna orada devam etmek isteyebilecektir. Ama kesin olan şey şudur ki, bakış açısı genişlemiş, motivasyonunu geri almış daha da önemlisi verimini geri getirmiş ve işleyen diğer çarkları da bozmayı bırakmış bir çalışan olacaktır.
Bu yolda en önemli dinamik, idarecinin bu fikre inanması ve haksızlığa uğradığını düşünen personeli de inandırmasıdır. Zaten personeli kaybetmek üzeredir, en azından deneme yaparak belki onu gri kazanabilir.
Atalarımız gerçekten güzel demişler.. Çivi çiviyi söker.. Zaman yetersizliğinden şikayetçi bir personele daha da pozitif anlamda iş yüklemek bence güzel bir çözüm olabilir. Çünkü sorun çivide değil aslında, çekiçte.
……
Teşekkürler, görüşmek üzere, sevgiler.
Saygılarımla,
Beyaz yakanın terfi zamanın geçmesi tecrübesini işaret ettiğinden eğer iyi yönetilebilinirse şikayetlerde azalma tahlillerde iyileşme görülebilecektir.Bunun için çalışma alanında kendisine yönelen iş akışının mı plansız çalışmaya sebep olduğu araştırılmalı ve bundan ötürü oluşabilecek disiplin eksikliği ortaya çıkarılmalıdır.Eğer böyle ise ve de ani ve ağır sonuçlar doğurabilecek iş yükü var ise bunları hafifletebilecek (ani duruşlara sebep olabilecek arızalardan planlı duruşlara geçilmesi) aksiyonların uygulanabilirliğine bakılmalı ,Değilse de personelin çoğunlukla yaptığı iş seçilip bunu otomatize edebilecek ,zamanından tasarruf ettirebilecek gerek program kullanımı gerek sisteme geçilmesi gerekse de iş yükünün pay edilmesi yolları seçilebilinir.
Tedavi 1 : Çalışma disiplini edinme
İşin kendisine uygunluğunu değerlendirme devam veya iş değişikliği kararlarından birini alma
Vaktinde yatıp-kalkma, sigara ve alkolden uzak durma (iş gün ve saatlerini olumsuz etkileyecek alkol kullanımlarından bahsediyorum)
Beklenti 1 : Kişisel nedenlerle zaman kaybında minimizasyon
Tedavi 2 : Planlı çalışmaya geçiş
Görevinin amaçları, temel sorumluluk alanları ve performans ölçütleri konularında amiri ile mutabakat sağlama
İş önceliklendirme, işleri biyoritme uygun saatlere dağıtma, iş delege etme, amaca katkısı olmayan işleri terk etme konularında amiri ile mutabakat sağlama
Birikmiş işleri temizlemek için son kez fazla mesai yapma
Beklenti 2 : Performans yükselmesi, iş doyumunda artış
Tedavi 3 : Organizasyon bozukluklarının işe etkisini azaltma
Organizasyon bozukluklarının işe etkisi konularında amiri ile mutabakat sağlama
Amiri ile çözüm türetme
Beklenti 3 : İş doyumunda artış
Tedavi 4 : Hastanın bulunduğu organizasyonu karantinaya alıp ilaçlama
Organizasyon bozukluklarının varlığı ve etkileri konularında tepe yönetim ile mutabakat sağlama
Kurum çapında organizasyonel yeniden yapılanma ve süreçleri yeniden yapılandırma projeleri gerçekleştirme
Değişimi yönetme
Elde edilen faydaları tepe yönetim ile ve çalışanlar ile paylaşma
Beklenti 4 : Performansta, kapasite kullanımında, iş doyumunda, kuruma bağlılıkta artış
Sorun çalışanda mı yoksa sistemde mi (terfi zamanı konusunda) belirlenir,
Eğer çalışanda ise performansı düşük ve isteksizliği hakkında geri bildirim verilerek süre tanınır kazanmaya çalışılır , eksikleri, org. bozuklukları ve devam problemlerini çözmesi için konuşulur gerekirse zaman tanınır,
Çalışan bilinçli olarak da düşük performanslı davranıp mesaj vermek istiyor olabilir, atılmak ya da başka bir bölüme kaydırılmak istiyor olabilir belki iletişimi iyi olmadığından bu konuyu konuşamamış olabilir ama nasipten çıkmışsa başka bir bölümde değerlendirilme ihtimali gözden geçirilebilir ya da kaybetme seçeneği masaya yatırılır tazminatıyla işine son verilip bir çuval sağlam inciri çürütmesine izin verilmez.
Cevap : Teşhis başlığının çok önemli olduğunu düşünerek tedavi öncesi bu başlıktaki fikirlerimi yazmak istiyorum.
Doktoru olarak hasta hikayesini hastanın ağzından dinler, farkındalığını ölçerdim. Eğer TIP açısından soruna,tedaviye,hastaya yaklaşacaksam bilgi birikimimi ve ihtisasımı gözden geçirir olurunda işe başlardım.
Diğer taraftan iş hayatı için örneklediğimiz terfi zamanı geçmiş çalışan_ki siz hasta olduğunu beyan etmişsiniz_zamana karşı öncelikle kayıplarla karşımızdadır.Hızlıca kaynak kullanımı ve zaman yetmezliği şikayetlerini günlük şedülle gözden geçirir,aşırı aktif yada pasif olduğunun tespitini yapardım.
Eldeki tahlillerin kaynağı ve oluşma tarihine bakarak gerekirse güncel tahlillerdeki varsa değişimleri sorgulardım.
Bir çok hasta yanlış tedavi yüzünden ağırlaşan yerleşen problemlerle başetmek zorunda kalmaktadır.
Hastalıgın kurum kültürü yada kişisel kaynaklı olması Kısa vade tedavide izlenecek yolu gösterecektir.Hasta haklarını göz önüne alarak tedavide hastanın farkındalığını artırırım.
Reçetelendirdiğim ilaçları el yazısından dolayı okunamaz endişesiyle sizin için tekrarlamak istiyorum.
*Farkındalık(3×1)Aç
*Ucuz politikalar(5×1)Tok
*Kurum kültürü(Gönülden damar içi uygulama)
*İletişim(Dil altı uygulama)
*Vurdumduymazlık (Kulak içi damlatılacak)
*Lifli besinler(Sindirim desteği,Arpa Buğday vs)
*Sebat ve sadakat(kortizon türevi)
Uzun vadede ise “her hastanın doktorunun kendisi olduğu” söylemini kullanarak cevabımı bitiriyorum.
(Her hakkı Saklıdır)
En yaratıcı tedavi planıydı. Kaleminize sağlık.
Personel Dağılımı ve Adalet Nedir?
Haklı Mutlular
Yüksek performanslı olan yönetim tarafından çalışmaları takdir edilen ve fırsat verilen çalışkan personeller (görülen-bilinen değerli personel)
İş yükü/gelir/huzur dengesinin adil olduğunu düşünen personeller (yerini bilen ve hakkını veren personel)
Yönetici bu kategorideki kişilere fazla zaman harcamaz, durumdaki değişikliği uzaktan takip eder ve geniş frekanslarda yüz yüze görüşmeler organize eder. Bu personelleri bulunduğu kategoride tutmaya özen gösterir.
Haksız Mutlular
İş yükü az ve yüksek geliri bulunan ve adalet dengesinin bozulduğu yanlış örnekler. Mesela torpilli veya akraba ilişkileri olan, ilişkilerden güç alan düşük performanslı personel (bilinen ama performansı göz ardı edilen),
Satış/pazarlama yeteneği bulunan çalışmadan çalışıyormuş havası yaratan personel (kendini saklayan, görünmeyen/bilinmeyen ve ama yüksek performanslı sanılan)
Yönetici bu kişileri çok fazla takip eder ve adalet gereği iyileştirmeler için ısrarcı olur. Kendini geliştiren ve performansını arttıran personeli korur, destekler ve “mutlu-haklı” kategorisine transfer etmeye çalışır. Personelin eksiklik ve hatalarını doğru bir ifadeyle ve yaklaşımla düzeltmek ve kalıcı ikna yaratmak için çaba harcanması gerekmektedir. Bu personellere karşı yöneticilerin sürekli takip etmesi, toplantı yapması ve yanlış yargılara ulaşmadan geri bildirimler vermesi gerekiyor.
Kendini değiştirmeyen personeli “mutsuz ve haksız” kategorisine kaydırır, mutsuz ederek iyileştirmeye zorlar veya belirli bir süre sonunda ekipten ayrılmasını sağlar.
Haklı Mutsuzlar
Yüksek performanslı ve başarılı olmasına rağmen yönetim tarafından çalışmaları takdir edilmeyen ve fırsat verilmeyen personeller (görülmeyen-bilinmeyen ama değerli personel)
İş yükü diğerlerine göre fazla ama diğerlerine göre düşük geliri bulunan personeller. Adalet dengesinin bozulduğu yanlış örnekler. (bilinmeyen/görülmeyen ama performansı yüksek değerli çalışam),
Yönetici bu kişileri çok takip eder ve adalet gereği haklarını iade etmede ısrarcı olur. Yönetime karşı personelin haklarını arar, olumsuzlukları gidermek için çalışır ve “mutlu-haklı” kategorisine transfer etmeye çalışır.
Personelin hakkını iade edemediği sürece “mutsuz ve haksız” kategorisine transfer olacağını bilir ve şirket menfaati için personeli kazanmaya çalışır.
.
Haksız Mutsuzlar
Yaptığı işi çok önemli ve değerli görüp sürekli daha fazla para, unvan ve sosyal hak talep eden düşük/standart performanslı olan ama kendini yüksek performanlı ve kritik sanan personel (kendini, performansını ve yerini bilmeyen personeller)
Herşeyi eleştiren ama eleştiriye açık olmayan, kendini geliştirmeyen ve etrafına sürekli mutsuzluk ve negatif enerji yayan (kurtarılamayacak personel)
Yönetici bu kategoriye giren personelleri kurtarmak için pek çaba harcamaz. Kişilere açık olur, eksiklik ve yanlışlıklarını bildirir, gelişim beklentilerini anlatır, iyileştirme için belirli bir süre verir. Süreyi personele duyurur.
Süre içerisindeki gelişimlerden memnunsa, kişiyi takdir eder ve yeni hedefler ve hedef tarihi verir. Tekrar izlemeye alır.
Verilen süre içerisinde personel gelişiminden memnun değilse şirket ile ilişkisini keser.
.
VAKA ANALİZİ
Hasta : Terfi zamanı gelip geçmiş bir beyaz yaka çalışan
Şikâyet : Zaman Yetmezliği
Tahliller : İş-zaman analizi, fazla mesai kayıtları, izin-istirahat ve geç gelme kayıtları
Teşhis : Çalışma disiplini eksikliği, plansız çalışma, organizasyon bozukluklarından olumsuz etkilenme
Bu bilgilere göre personel : mutsuz
VAKA ANALİZİ
Haklı mı haksız mı olacağına karar vermek için olayı incelemek lazım. Sadece 3 örnek yazdım, onlarca ayrı alternatiflerde olabileceği için konuyu derinlemesine değerlendirmek gerekir :
Çalışma disiplini eksikliği ve plansız çalışmadan kaynaklanan verimsizlik ve başarısızlığın yarattığı düşük performans yüzünden, terfi kriterlerini karşılamıyorsa ve organizasyonel bozukluklar bahane oluyorsa:
Personel Haksız ve Mutsuz
Yönetici notu : Performansından ve yetkinliklerinden mutlu olmadığımı, örnek bir çalışan olmadığını ve bu şekilde çalışmaya devam edemeyeceğimizi belirtirim. 2 ay kendini düzeltmesi için zaman vereceğimi bildirip, gelişim sonucuna göre işten çıkarma kararımı düşüneceğimi ifade ederim. Bu çalışan için fazla zaman aramam, pozisyonu için alternatifleri değerlendirmeye çalışırım.
VAKA ANALİZİ
2) Çalışma disiplini eksikliği ve plansız çalışmadan kaynaklanan verimsizlik ve başarısızlığın yarattığı düşük performans yüzünden, terfi kriterlerini karşılamıyor ama organizasyonel bozukluklarında olumsuz yarattığı psikolojinin etkisinin de kısmi olarak dikkate alınması gerekiyorsa :
Personel mutsuz ve haksız
(ama yönetimin suça teşviğinin yarattığı kusur ceza indirimi sağlar)*
Yönetici notu : Organizasyonel bozuklardan etkilenmeyen, mücadeleyi bırakmayan ve fırsat yaratarak kendini ispat eden personeller makbuldur. Görev verilmez, alınır. Yönetici olarak sistemsel iyileştirmelerin peşinde olacağımı, ben görevimi yaparken; onunda kendisinini ve yaklaşımlarını geliştirmesini isterim. 3 ay* boyunca kendisini izleyeceğimi ve 3 ay* sonra yüzyüze değerlendirme ile geleceğe karar vereceğimi söylerim. Yönetime kamu davası için paralelde organizasyon ve süreçlerde sistemsel iyileştirmeleri başlatılmasının gerekliliğini dava savcısı gibi incelerdim.
* Kusurun ceza indirimi sebebiyle 2 ay yerine 3 ay süre verilmesi sağlanabilir
VAKA ANALİZİ
Eskiden çalışkan ve yüksek performanslı bir personelse ama organizasyon bozuklukları yüzünden çalışma disiplini eksikliği ve plansız çalışma olumsuzlukları oluştuysa ve bu yüzden terfi alamadıysa :
Personel Mutsuz ama Haklı
(ama personelin nefsi müdahale hakkını kullanarak refleksel performans düşüklüğüne sebep olması istenmemektedir, kusuru bir uyarı cezasını içerir)*
Yönetici notu : Bu personelin hakettiği değer ne ise, yöneticisi olarak gerek IK gerekse üst yönetim nezninde her türlü mücadeleyi yaparak adaleti sağlamaya çalışacağımı söylerim. Bu konuda öncelikle 3 ay bana süre vermesini ama bu süre içinde yeniden eski performansını göstererek, yönetim kanadındaki teşebbüsler için yüzümü kara çıkarmamasını isterdim. 3 ay* sonra çalışmalarımı ve gelişmeleri yüz yüze toplantıda ile özetleyeceğimi ve ilave süreyi tekrar gözden geçireceğimizi belirtirim. Kamu davası için organizasyon ve süreçlerde sistemsel iyileştirmeleri başlatılmasına ön ayak olurdum. Davanın savcısı gibi yönetime karşı iddianame oluştururdum. Adalet bunu gerektirir.
* Kusuru sebebiyle 1 ay sonra yerine 3 ay sonra görüşeceğimizi söylerim