Kurum kültürünü aktarmanın, beğenilmiyorsa değiştirmenin en kestirme yolu çalışanlara eğitim vermektir. Yol kestirmedir ama önce o yolu açmak gerekecektir. Kurum içi eğitim sistemi (eğitim yönetimi sistemi) kurmak için cevaplanması gereken iki önemli soru vardır:

A) Kimlere hangi eğitimler verilmelidir?

B) Hangi eğitimleri, kimler vermelidir?

Cevaplar, eğitim yönetim sisteminin temel taşlarını yapılandıracaktır.

Eğitim Yönetiminde İhtiyaç Saptama

Yöneticilere istedikleri eğitimler sorulabilir fakat cevap listesini ayıklayarak iyi bir eğitim planı çıkarmak neredeyse imkansızdır. Bunun yerine mevcut durum ile ideal durumu kıyaslayarak gereken dönüşümü saptama, ihtiyaçları eğitsel ve sistemsel ihtiyaçlar olarak bölümlendirme konusunda uzman yönetim danışmanları ile ilk adımı atmak daha isabetli bir yaklaşım olmaktadır.

Eğitim yönetimi sisteminde yeni mezunların yetkinlik seviyelerini saptamaya çalışmak yerine onları sıfırdan bir eğitim paketiyle karşılamayı tercih etmenin yadırganacak bir yanı yoktur. Bununla birlikte aynı tutumu deneyimli yeni personele uygulamak acemice olacaktır. Ustaca yönetilen eğitim yönetimi sistemlerinde; deneyimli yeni başlayanlar, daha deneyimli yöneticiler tarafından karşılanmaktadır. Deneyimli yöneticiler, bir yandan yeni katılımcıların mevcut donanımını değerlendirebilmekte diğer yandan ne gibi tamamlama eğitimlerine ihtiyaç olduğunu kolayca saptayıp raporlayabilmektedirler.

Eğitim Yönetiminde Hedef Kitle

Resmi öğrenimin ve varsa stajların mesleki bilgi kazandırma ağırlıklı olduğu yaygın bir kanaattir. Kurumun işlerini doğrudan öğreten bir okulun olmadığı, işin ancak iş başında öğrenilebildiği de sık karşılaşılan bir iddiadır. Bir kısmı ailede bir kısmı ise zorunlu eğitim döneminde rahatlıkla kazandırılabilecek temel yetilerin, yeni mezunlarda ve hatta yıllardır çalışmakta olan personelde bile eksik olduğu ise daha da yaygın bir görüştür. Yıllardır yapılan işlerde standart bir uygulama seviyesi tutturmanın zorluğu da yadsınamayacak gerçeklerdendir.

Bu çerçevede kurumda eğitim alacak kişiler, eğitim yönetim sisteminde birden fazla bakış açısıyla sınıflandırılabilmektedir:

• Yeni – eski personel oluşları bakımından
• Birimleri bakımından (kabaca teknik – idari birim personeli; ayrıntıda ise birim hatta pozisyon bazında)
• İş gören – ilk kademe yönetici -yönetici adayı – yönetici – üst düzey yönetici oluşları bakımından

Eğitim Yönetiminde Müfredat

Çalışan profili varsayımları ve buna dayalı sınıflandırmalar birlikte ele alındığında eğitim yönetimi sisteminin azımsanamayacak bir külliyat içereceği anlaşılmaktadır.

1. Hoş geldin eğitimleri

Yeni başlayan birinin aklındaki ilk sorudan başlayan ve doyurucu cevaplarla dolu bir “hoş geldin programı” çalışanları kuruma bağlayacak ilk temel taşıdır ve şu konuları içermelidir:

• Tarihçe, organizasyon, yerleşke, çalışan hakları
• Sektördeki ve dünyadaki konum, ana hedefler, ana stratejiler
• Kurum kültürü (korunması, değiştirilmesi, eklenmesi gereken kültür ögeleri)
• Kurumda işleyen sistemler

2. Tutum, davranış eğitimleri

İş bilgisi-becerisi eğitimlerine geçmeden önce işe, eğitmenlere, yöneticilere karşı tutumları düzenleyecek bir tutum-davranış eğitim programı, eğitim yönetimi sisteminin ikinci önemli temel taşıdır ve şu konuları içermelidir:

• İletişim becerileri (yüz yüze, telefonda, toplantılarda, yazışmalarda, raporlaşmada) eğitimleri
• Kalite ve verimlilik bilinci eğitimleri
• Kendi alanı ve temizlik-tertip-düzen sorumluluğu eğitimleri
• Problem çözme adımları ve problem çözme de kolaylaştırıcı teknikler eğitimleri
• Ergonomi ve işçi sağlığı – iş güvenliği eğitimleri

3. İş bilgisi-becerisi eğitimleri

Kurumu tanımış, kendinden beklenen tutum ve davranışları özümsemiş personel, görevlendirileceği ilk pozisyonun iş bilgisi-becerisi eğitimlerine almaya hazırdır.

Okullarda verilmiş eğitimleri tekrarlamak müsrifçe bir yaklaşım olacaktır. İlgili pozisyonda gerekli bilgileri-becerileri özenle seçip derinlemesine işlemek; meleke geliştirmeye yetecek kadar uygulama zamanı tanımak; sonuçlardan emin olacak sınamalar gerçekleştirmek bu grup eğitimlerin en önemli püf noktalarıdır.

Personel atandığı pozisyonda ustalaştığında bir sonraki pozisyona hazırlanmaya davet edilerek eğitim yönetimi sistemi ile kariyer yönetim sistemi kesiştirilmelidir. Bu kesişim bir kariyer yönetimi döngüsünün başlangıç noktası olacaktır.

4. Yıllık iletişim toplantıları

Çalışanlara çalıştıkları pozisyonda unutulmadıklarını hissettirecek önemli sistemler vardır:

• Kariyer yönetim sistemi, kişileri yaptıkları işten bıktırmadan yeni pozisyonlara hazırlayarak adım adım ilerletir.
• Performans yönetim sistemi, kişilere yaptıklarının nasıl değerlendirildiği konusunda geri bildirim verir, kişinin pozisyonu ölçüsünde kurumun, birimin performansı ve hedefler konusunda da bilgi aktarır.
• Öneri sistemi, çalışanların harika fikirlerinin daha gelişmiş ürünlere, hizmetlere, süreçlere dönüşmesine zemin oluşturur ve kuruma kazandıranların kazançla orantılı ödüllendirilmesini sağlar.
• Çalışan memnuniyet anketleri, çalışanların yönetimi için sarf edilen çabanın çalışanlar tarafından nasıl algılandığını öğrenme ve iyileştirme odaklarını ortaya çıkarmayı sağlar.
• Yıllık iletişim toplantıları esasen bir yıllık iletişim şölenidir.

Yıllık iletişim şölenleri eğitim yönetimi sisteminin dördüncü önemli temel taşıdır. Şölenin gündemi şu konuları içermelidir:

• Tepe yönetimin açılış konuşması (konjonktür, başarılar, hedefler vb.).
• İK bilgilendirmesi (kariyer ve eğitim fırsatları, memnuniyeti çalışmaları, öneri sisteminin performansı vb.).
• Ödül töreni (kategoriler bazında öneri şampiyonları ve iç danışman ödülleri, hediye çekilişi).

Eğitim Yönetiminde Eğitim İçerikleri Tasarımı

Eğitimlerin hedef kitlesi ile eğitim müfredatı çaprazlandığında matrisin hangi gözeleri için birer eğitim tasarlanmasının uygun olacağı titizlikle belirlenmelidir.

İlk taslaklarda eğitimin adı-kodu; hedeflenen değişim ve ölçme-değerlendirme unsurları; işlenecek konu başlıkları; kalıcılığı en üst seviyeye çekecek eğitim ortamı, yöntemi, materyali; bu tasarıma dayalı eğitim süresi ve maliyeti öngörüsü bilgilerini bulundurmak yeterli olacaktır. Bu bilgilerle kimlerin kaçar saatinin eğitimde geçeceği hesaplanabilmektedir. Zaman bütçesinden tasarruf etmek ile gerekecekse hedeflenen kalıcılığın yine de sağlanabilmesi için yöntem, ortam, materyal seçimlerinde bütçeyi arttırmaktan kaçınmamak lazımdır.

Eğitim yöneticileri ile iç eğitimcilerin kesişim kümesinin ilk elemanı, eğitim tasarımıdır;  bunu öğrenmenin en iyi yolu ise  eğiticinin eğitimi programları düzenlemektir.

Eğitim Yönetiminde Eğitimci Seçme/Yetiştirme

İlk taslakları eğitim taslağı olacak şekilde olgunlaştıracak kişiler, konu uzmanı eğitimcilerdir.

İç eğitmenler

Esasen her yönetici bir eğitimcidir (olmalıdır). Konu uzmanları ile ilgili konuda örnek gösterilen personel de birer iç eğitimci adayıdır. “Eğitimcinin Eğitimi” programı, katılımcıları andragoji, etkin eğitimler hazırlayıp sunma ve ölçme-değerlendirme konularında desteklemektedir. Uygun adayların belirlenmesi ve diğerlerinin bu görevden muaf tutulması da bu eğitimin sonunda gerçekleşmektedir.
Tek görevi iç eğitimcilik olacak kişiler belirlenebilir. Bazı kişilere iç eğitimcilik bir ek görev olarak verilebilir. İş – eğitimcilik dengesi kurmak ve bu ek görevin baskısını bir onurlandırmayla hafifletmek de faydalıdır.

Kuruma özgü bilgileri aktaracak en uygun kişiler iç eğitmenlerdir. Yöneticilerin, uzmanların, örnek personelin vereceği eğitimler sayesinde; yeniler kime neyi danışabileceklerini; eskiler ise kariyer geliştirme konusunda daha başka kimlerle iletişim kurabileceklerini fark ederler. Elbette yöneticiler de çalışanları daha yakından tanıma fırsatı bulmuş olacaklardır.

Dış eğitmenler

Dış eğitmenler uzmanlıkları, eğitici kişi özellikleri, eğiticilik nosyonları ile öne çıkan (öyle olmaları beklenen) kişilerdir. Eğitim öncesinde ihtiyaçlar, beklentiler hakkında bilgi toplayarak sunumda öne çıkartacakları bilgi ve deneyimi belirlemiş olurlar. Akademik bilgiyi ve bilhassa iyi uygulama örneklerini kuruma taşıma konusunda da üstünlükleri vardır. Eğitim tamamlandıktan sonra da kuruma destek olmaya devam edebilirler.  Saptadıkları iyileştirme fırsatlarını ustaca eğitsel ve sistemsel gelişim ihtiyaçları olarak ayrıştırabilir, proje taslakları önerilebilirler. Davet edilmeleri durumunda önerdikleri iyileştirme projelerinde danışmanlık ederek kuruma desteklerini sürdürebilirler.

Bazı eğitimlerin hem iç hem de dış eğitmen tarafından sunulması mümkündür. Yöneticiler eğitime zaman ayıramayacaklarsa veya iğneleyici konuşmaktan kendilerini alamıyorlarsa dış eğitmen tercih edilmelidir. Eğitim faturaları göze batıyorsa veya yöneticiler duygu üretmeden problemleri ele alabiliyorlarsa iç eğitmen tercih etmede bir sakınca olmayacaktır.

KALGEM Yönetim Danışmanlığının eğitim yönetimi hizmeti

İhtiyaçların saptanması, taslakların oluşturulması, iç eğitmenlerin sertifikalandırılması; ölçme-değerlendirme materyali geliştirilmesi süreçlerinde (tamamında veya istediğiniz kısmında) destek alabileceğiniz kıdemli yönetim danışmanlarımız ile tanışın. Eğitim yönetimi sisteminizin bir iç akademiye dönüşmesi için yanınızdayız.

The post Eğitim Yönetimi İpuçları appeared first on Kalgem.

Önerilerini de dikkate alın lütfen, zira önerilerin dikkate alınması çalışanı kuruma bağlayan birinci motivasyon aracıdır. Çok zor değil: bir fikirleri, önerileri olabileceğini kabul edin, dinleyin, başlangıçta iyi anlatamamış olabilirler ama birkaç yapıcı soru ile onları yeniden önermeye yüreklendirebilirsiniz. Sonuçta öneri sahipleri mutlu olur, siz hem onların gönlünü hem de önerideki faydayı kazanç hanenize eklemiş olursunuz.

Saygılarımla,

Şengül Külahlı, CMC

The post Kızımın Silgi Tozları appeared first on Kalgem.

Öneri sisteminiz şu üç esas üzerine kurulmuş, şu üç ön çalışma yapılmış ise şu üç sonuca kavuşmak kaçınılmazdır:

1. Öneri sisteminin üç temel esası: a) Fayda/maliyet analizi, b) Net faydaya orantılı ödüllendirme, c) Grup önerilerine ve kendi sorumluluğu dışındaki alanlarda geliştirilen önerilere ödüllendirmede pozitif ayrımcılık
2. Öneri sisteminin başarısı için üç temel çalışma: a) Fayda/maliyet analizinin tüm çalışanlara öğretilmesi b) Her birimin her vardiyasında rastlanabilecek sayıda (nüfusun %10’u kadar) iç danışman seçip eğitmek ve çalışanların hizmetine açmak c) Değerlendirme komisyonlarına son verip değerlendirme akışını kurumun doğal karar hiyerarşisinden ayrı düşünmemek ve fakat bir yazılımla akışı kolaylaştırmak
3. Öneri sisteminin erişeceği üç sonuç: a) Öneri sayısının azalması ve fakat kabul edilebilir (fayda/maliyet>1) öneri sayısının, önerilerin toplam faydasının artışı b) Öneri değerlendirme süresinin kısalması ve değerlendirme komitesinin yükten kurtulması c) Öneri sistemine katılımda yükselme

Öneri sistemleri ile ilgileniyorsanız 17 Mayıs ve 19 Ekim 2018 tarihlerinde gerçekleşecek birer günlük Genel Katılıma Açık eğitimlerimizde paylaştığımız sistem tanıtımından yararlanabilirsiniz veya burada görüşlerinizi, deneyimlerinizi paylaşabilir, bize ve/veya sohbetimize katılanlara soru yöneltebilirsiniz.

Katılımcı bir öneri sistemi oluşturmanız dileklerimle…

The post Çalışanların harika fikirleri önerilere, öneriler projelere, projeler karşılıklı kazanca dönüşüyor… appeared first on Kalgem.

Tedavi, terletme ve ağrıları alma özeliğine sahip bir terkibi yardımıyla hastayı terletip sağlıklı düzene geçişine yardımcı olmaktan ibaret.

Terkip

1. Bir kâseye bir Aspirin tableti (klasik Aspirin), bir yemek kaşığı zeytinyağı ve bir yemek kaşığı sirke konulur.
2. Bir bütün limon bir maşa yardımıyla veya sac üzerinde çevrile çevrile ocak ateşinde pişirilir. Pişen limonun kabuğu kapkara olur ve sertleşir.
3. Pişmiş limon kesilir (zor kesilir ve kesilirken içeriği akıp gidebilir, bir tabakta kesip içeriğini kâseye dökmek lazım) ve kâsedeki malzemelere eklenir.
4. Terkip elle mıncıklanarak kıvamlı bir karışım elde edilir.

Uygulama

1. Terkip soğumadan bütün eklem yerlerinin tüm yönleri ve ense ile kulunçlar başta olmak üzere vücudun tümüne (eller ve ayaklar da dâhil) elle hızla sürülür.
2. Hastanın vücuduna değecek yünlü çamaşırlar ve üzerine kalın eşofmanlar giydirilir.
3. Hasta yatağına yatırılır, üzerine çift yorgan ve bir de battaniye örtülür ve örtüler hastanın üstüne iyice sıkıştırılır.
4. Hasta, vücut kırgınlığının ve terkibin verdiği küçük rahatlamanın etkisiyle uykuya dalar, bir müddet (genellikle 3-5 saat) sonra kendiliğinden uyanır. Hasta, sırılsıklam terlemiştir, derhal kuru giysilere, kuru bir yatağa, yerine gelmiş olan ağız tadına uygun bir yemeğe ve üzerine içeceği sevdiği bir çaya ihtiyacı vardır.
5. Tüm hazırlık hasta uyanmadan tamamlanmış olmalı, hastanın terli vücuduyla ortada kalmasına mahal vermeden üstünün değiştirilmesine, havalandırılmış odadaki temiz yatağına geçirilmesine yardımcı olunmalıdır.

Sonuç

Kendine gelen hasta, vakti varsa temiz yatağında çayıyla, sevdiği müzik eşliğinde kitabını okuyarak keyif yapabilir; hemen işine-gücüne gitmesi gerekiyorsa duşunu alıp, saçlarını kurutup, kahvaltısını yapıp evden çıkabilir.

Sağlam kafa sağlam vücutta bulunurmuş, 2018’in vücut ve akıl sağlığı başta olmak üzere ailelerimize, kurumlarımıza, ülkemize esenlikler getirmesini dilerim.

The post Rahmetli Anneannemin İlacı appeared first on Kalgem.

Ben de “Evet, teşbihte hata olmaz, biz kaynakları güden bir çoban gibiyizdir. Bir çoban gibi sade düşünüp bize emanet edilenleri bir çoban sevgisiyle kucaklayabilsek, emanetlerin hem beden hem de ruh sağlığı için üzerimize düşeni bilip yapabilsek, doya doya kana kana yiyip içmelerini sağlayabilsek, beğendikleri otun peşinden gittiklerinde takip edip geri getirebilsek, kova kova süt alabilir, mis kokulu tere yağlar yapabiliriz.” demiştim.

Çoban ortamını ve gütmekten sorumlu olduğu işi seviyor, kaliteli zaman geçiriyor, yaptığı işi kendisine yük olarak görmüyor. Zamanı iyi değerlendiriyor, ortamını tanımak ve yaptığı işe olacak etkilerini değerlendirmek üzere tetikte duruyor. Yaşamlarından ve verimlerinden sorumlu olduğu kaynakların özel hallerini takip ediyor, doğurana yardım ediyor, yeni doğanı sevgiyle kucaklayıp sahibine getiriyor -ağırlığından yakınmaksızın. Sürüdeki her bir kıymetin yüzünü, yeme-içme alışkanlığını, türkü tercihini bilerek hareket eden çoban, bir kriz anında sürüsünü nasıl yönlendireceğini de kestirebiliyor.

Sürünün giderek büyümesi/çeşitlenmesi veya sürüye başka bir sürünün eklenmesi gibi hallerde çobanın işi zorlaşacak, sorumluluğu artacaktır; çobanın başarısızlığı sürü sahibine pahalıya mal olacaktır. İlk akla gelen ve adil olacağı düşünülen çözüm, ikinci bir çoban istihdamıdır. Çobanı güçlendirmek (bir üst ücret grubuna çıkartacak bir sürece de girilebilir yani çobanın yeni duruma uygun bilgi ve becerileri kazanması için ihtiyacı olan eğitim programı hazırlanabilir ve kriz anlarında çağırabileceği acil müdahale ekibi/personeli (sağlıkçı, deneyimli bir başka çoban gibi) ile irtibatlandırılabilir.

Her iki seçenek de çoban ve sürü sahibine (hatta sürüye, tedarikçilere, topluma) hem bir takım avantajlar sunuyor hem de bazı yükler getiriyor, tarafları bazı risklerle karşı karşıya bırakıyor. Ne dersiniz, kendimizi sırasıyla her bir tarafın yerine koyup bizim için hangi seçeneğin en iyisi olacağını belirleyelim mi? Bakalım tüm taraflar için ortak bir en iyi bulabilecek miyiz yoksa bu oyun, tarafların düşündüğü gibi sadece bir kaybet-kazan oyunu mu?

Çekinirseniz yazmayabilirsiniz.

Sevgi ve selamlarımla,

The post Mühendis ve Çoban appeared first on Kalgem.

………………………………

“Mazeretim var” diyen MFÖ’yü seviyoruz ama yine de başımıza gelebilecekleri öngörüp mazeret üretmeye gerek kalmadan dik yürümeye neler vermezdik…

Planlı ve mazeretsiz günler dilerim.

The post Mazeretim Var! appeared first on Kalgem.

The post Kızımız Dilek Ve Oğlumuz Öneri (Öneri-Ödül Sistemi – Önerİşim ® – 16 Şubat, 17 Mayıs, 19 Ekim 2018) appeared first on Kalgem.

Bu da ne demek? Yeşil ışık bana yandığında en doğal geçiş hakkımı neden kullanmayayım ki diyebilirsiniz (kendisine kırmızı ışık yandığını fark etmeyen bir sürücü olma ihtimalinin yüksekliği beni korkutuyor).

Peki madem ki bu hakka sahip olduğunuzdan çok eminsiniz, ve benim şizofren olduğumu düşünmeye başladınız şu birkaç soruya daha “evet” cevabı verebilirseniz şahsınızda “Büyük Türkiye'”nin bütün yöneticilerini can-ı gönülden kutlayacak ve sizden aldığım cesaretle yeşil ışık yanar yanmaz kendimi caddenin ortasına atacağım (iki çocuk annesi olduğumu göz önünde bulundurarak doğru cevap vermenizi önemle rica edeceğim.).

Trafik lambası, renklerini özgün bir şekilde değiştirirken, buna hiç aldırmamanız gerektiğini işaret eden trafik polislerinin neden egzost gazı yutmaya mahkum edildiklerini anlayabiliyor musunuz ?

Hemen her kavşakta bir trafik polisi otosunun bulunmasının verdiği güvence ile, hatalı sollama yapan, aşırı yüklü, egzostu patlak, kırmızı ışıkta geçen, karayoluna sigara izmariti-balgam v.b. fazlalıkları bırakıp rahatlayan vatandaşların uyarılacağından emin olabiliyor musunuz? (Yoksa belki memurların gözünden kaçmış olabilir düşüncesi ile ihbarda bulunuyor musunuz? Peki ya ihbarda bulunduktan sonra sonuçtan emin ve hatta haberdar olabiliyor musunuz ?)

Siz yeşil ışıkta yaya geçidinden geçiş hakkınızın bilincinde iken 50 metre ötede yaya geçidi olduğu halde kendisini araçların önüne atan vatandaşın hemen fark edilip bu hatalı tutumundan caydırılacağından emin olarak bir sonraki yaya geçidine kadar rahat rahat aracınızı sürebiliyor musunuz ?

İki şeridi gidişe tahsis edilmiş bir caddede (sağa park etmiş, durak harici yolcu indirip-bindiren bir araca rastlamadan, iki şeridi ortalayarak tek şeride indiren ve bunda hiçbir sakınca görmeyen hemşehrilerinizden korkmadan) güvenli bir şekilde sürüşünüze devam edebiliyor musunuz ?

Hadi caddeler tehlikelerle dolu diyelim. Peki ya kaldırımlar…

1. Evinizin, işyerinizin bulunduğu binadan, hatalı park etmiş araçlara sürtünmeden, araçların dikiz aynalarının konumunu değiştirip kendinize yer açmadan yaya kaldırımına ulaşabiliyor musunuz ?
2. Yaya kaldırımında (kaldırıma park etmiş araçlardan yer bularak) yürüme hakkınızı kullanabiliyor musunuz ?
3. Pazar arabanızı veya çocuk arabanızı kaldırımdaki çukurlara batıp çıkmadan sürebiliyor ve her kaldırımda uygun bir eğimle yapılmış (!) olan rampalardan rahatlıkla indirip-çıkartabiliyor musunuz? (Dikkat ederseniz sakatlar için kullanılan arabalardan hiç söz etmiyorum).
4. Bütün bir beldeye hizmet etmek için vaktiyle sizin oylarınız sayesinde göreve gelen belediyelerin, değil bütün bir beldenin sorunlarını halletmek, belediye binalarının bir alt/ bir üst sokaklarındaki çukurların sayıları, aşırı parklanmanın boyutları (gerçi park etmeleri için uygun bir seçenek sunamıyorum ama), hangi sokakların tek yön yapılması ile sorunun çözülebileceği gibi konularda kendilerini bilgilendirmek üzere belediyenin halkla ilişkiler servisine gün aşırı telefon edip ilgilinin yetkisizliğine, çaresizliğine tanık oluyor musunuz ?Madem sürücüler, yayalar, karayolları, trafik memurluğu ve belediyeler boyutunda sıkıntılarına bizi de ortak edecektin de ne diye yeşil ışıkta geçiş hakkımızı kullanmaktan söz ettin dediğinizi duyar gibi oluyorum. Ama ne yapayım ki son günlerde kamu ve özel kurumların toplam kalite sakızı çiğneyip patlattıkları balonun sesi beni bu yazıya zorladı. Gökyüzünde seyrediyor olsam toplam kaliteye nasıl bakarım kestiremiyorum ama biliyorum ki yer yüzünde toplam kalite hayatın ta kendisidir, kişilerin ülkesini sevmesinin bir göstergesidir. Kaliteli günler dilerim.

Şengül Külahlı KALGEM YÖNETİM DANIŞMANLIĞI

Yayın Tarihi      : 30 Nisan 2000

Yayın Yeri         : Bursa 2000 İnsan Kaynakları Eki

Yazım Tarihi      : 30 Temmuz 1998

The post Trafikte Yeşil Işık Yanınca appeared first on Kalgem.

Asıl zor olanı eğitim almaya başlamış fakat gerek ihtiyaç belirleme gerek projelendirme-bütçeleme ve gerekse de uygulama konularında yanlış tutum ve davranış içerisine girmiş şirketlerin durumudur. Kalite güvence sistemine sahip kuruluşlar bir eğitim planı yapmak ve uygulamak zorunluluğundan dolayı şöyle ya da böyle birtakım faaliyetlerin içerisine girmiş durumdadır. Bu faaliyetler denetçileri memnun etmeye tabiri caiz ise yasak savmaya yönelik ele alınıyorsa pek çok aksaklık kaçınılmaz olmaktadır. Bu bir yaranın bazı kısımlarını iyileştirme çabasına benzer.

– İnsan kaynaklarından beklenen performans standartları belirlenmiş ise,

– Potansiyel-kapasite ve performans ölçümleri yapılıyorsa,

– Çalışanların memnuniyeti anketler ile ölçümleniyorsa,

– Kuruluşun sektöründe ve alanında en iyiler ile kıyaslaması yapılıyorsa

buradan eğitim ihtiyaçlarını belirlemek pek de güç olmamaktadır.

Demek ki önce kurumsal hedefler belirlenecek. Kuruluşu bu hedeflere ulaştırabilmek için bölümlerin, bölgelerin beklenen performansları belirlenecek. Her bölüm içersinde kişilere düşen hedefler belirlenecek. Kuruluşun her bir elemanı aynı hedefe kitlenerek kendi üzerine düşeni en iyi bir biçimde yürütecek.

Ama nasıl? Ne yapayım elimden gelen budur demekle olmaz. Çoğu kere uğraşıp aldığımız siparişleri aynı titizlikle yerine getirecek, edindiğimiz müşterileri sürekli kılacak olan insan kaynaklarımızdır, çalışanlarımızdır. Müşteride memnuniyetsizlik yaratan elemanı ve/veya müdürünü işten atarak bu sorunun üstesinden gelinmeye çalışıldığı sık görülen uygulamalardandır. Bu kabahatin kendimizde olduğunu görmezlikten gelme çabasıdır.

Eğitime ayıracağımız zaman ve kaynakları kazanacaklarımız ve kaybedeceklerimiz ile kıyaslama zahmetine girmememizin sonucudur.

Çalışanlarını sürekli eğiten kuruluşlar müşteri memnuniyetini artırmaktadırlar. Memnun müşteri yeni sipariş döngüsü ile eğitim yatırımının karşılığını alan kuruluş büyümekte daha fazla istihdam olanağı yaratmaktadır.

Eğitilecek kişiler iş yapabilme becerilerinin artırılması yönünden iş bilgisi eğitimlerine tabi tutulurlar. Bu eğitim ihtiyacını en iyi en yakın amirleri tespit edebilir. Hatta eğitimcilik becerileri kazandırılmış bir amir aynı zamanda en iyi eğitimcidir bu konuda. Her bir yöneticinin bir koç gibi ekibinin başarısı için çabalaması müthiş bir sinerji yaratır. Çalışanların kariyerlerini geliştirebilmeleri için bir veya iki üst amirleri tarafından da izlenmesi bölümünün hedefleri ötesinde kendisine kariyer hedefleri gösterilebilmesi çalışanların dünyasını genişletir. Genellikle işini amiri ile özdeş tutan çalışan potansiyelini kullanamamaktadır.

Bu yıl ne kadar eğitim yapalım değil kimleri ne kadar eğiterek istediğimiz sonuca ulaşalım çalışmasını yapalım. Daha sonra öncelikli eğitimleri seçerek bu yıla tekabül edecek eğitim planını ve buna dayalı olarak eğitim bütçesini tespit edelim.

Aman katılımcıları eğitime özendirmeyi, eğitimin bir ayrıcalık olduğunu anlatmayı unutmayalım.

Planlanan eğitimlere katılımı engelleyecek unsurları bertaraf edecek stratejileri eğitim projemiz içinde yer verelim. Katılımcıların seviyesine göre anlatma, gösterme, rol oynama, uygulama yapma, yardımcılık-asistanlık gibi yöntemleri kullanalım. Eğitimcilerimizi iyi seçelim ve sonuçları iyi değerlendirelim.

Dünya yayınları: Dünya Cumartesi – Pazar, 09/08/2004 08:04:57, Serbest Kürsü / Şengül KÜLAHLI

The post Eğitim İhtiyaçlarını Belirleme appeared first on Kalgem.

The post Malatya ER TV-Yaşamdan Dakikalar-31.05.2016 appeared first on Kalgem.